EU-Entgelttransparenz verletzt? Welche Rechte Arbeitnehmerinnen beim Gehalt schon jetzt haben

Bild: KI-generiert, dient nur zur Veranschaulichung

Deutschland bricht aktuell EU-Recht beim Thema gleicher Lohn für gleiche Arbeit, weil die Politik die Umsetzung der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie schlichtweg verschlafen hat. Doch das bedeutet nicht, dass Sie als Arbeitnehmerin schutzlos sind, wenn Ihr männlicher Kollege für den exakt gleichen Job am Ende des Monats deutlich mehr Geld auf dem Konto hat. Ich zeige Ihnen, welche starken rechtlichen Hebel Sie nach deutschem Recht schon heute in der Hand haben – und wie Sie den Gehalts-Check bei Ihrem Chef ganz konkret einfordern.

Das Wichtigste in Kürze

• Arbeitgeber in Deutschland dürfen Frauen für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit nicht schlechter bezahlen als Männer, nur weil diese angeblich “besser verhandelt” haben.
• Sie haben in Betrieben ab 200 Beschäftigten einen gesetzlichen Anspruch darauf, zu erfahren, nach welchen Kriterien Ihr Gehalt berechnet wird und was Ihre männlichen Kollegen im Durchschnitt verdienen.
• Wenn die Auskunft zeigt, dass das Durchschnittsgehalt der Männer für die gleiche Arbeit höher ist, wird eine Diskriminierung vermutet und der Arbeitgeber muss das Gegenteil beweisen.
• Verdienen Sie nachweislich aufgrund Ihres Geschlechts weniger, können Sie die Gehaltsdifferenz rückwirkend einklagen und Schadensersatz verlangen.

EU-Recht verschlafen: Was das für Ihr Gehalt bedeutet

Aktuelle Nachrichten zeigen es deutlich: Deutschland hat die Frist zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2023/970 (der sogenannten EU-Entgelttransparenzrichtlinie) verstreichen lassen. Diese Richtlinie ist ein echtes Scharfschwert gegen den Gender Pay Gap. Sie sieht unter anderem vor, dass Arbeitgeber schon in Stellenanzeigen das Einstiegsgehalt nennen müssen und dass Beschäftigte ein Recht auf vollständige Transparenz haben.

Dass unsere Regierung hier bummelt, ist ärgerlich. Aber lassen Sie sich davon nicht entmutigen! Wenn wir beim sprichwörtlichen Kaffee zusammensitzen würden, würde ich Ihnen sagen: Wir brauchen die neue EU-Richtlinie gar nicht zwingend, um heute schon tätig zu werden. Wir haben bereits das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG).

Besonders wichtig ist hier § 2 AGG. Dieser Paragraph regelt ganz klar, dass niemand wegen seines Geschlechts bei den Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen benachteiligt werden darf – und dazu gehört ausdrücklich auch das Gehalt. Wenn ein Mann und eine Frau die gleiche Arbeit machen, muss am Ende auch das Gleiche auf dem Gehaltszettel stehen. Abweichungen sind nur erlaubt, wenn es objektive Gründe gibt, etwa deutlich mehr Berufserfahrung oder eine völlig andere Qualifikation. Das Geschlecht oder reines Verhandlungsgeschick sind keine solchen Gründe.

Ihr Recht auf Auskunft: Schluss mit dem Gehaltsgeheimnis

Das größte Problem bei ungleicher Bezahlung war früher immer: Wie sollen Sie beweisen, dass Sie weniger verdienen, wenn in Deutschland über Geld traditionell geschwiegen wird? Hier kommt § 10 EntgTranspG ins Spiel. Dieser Paragraph gibt Ihnen einen echten Auskunftsanspruch. Das bedeutet konkret: Sie können Ihren Arbeitgeber schriftlich auffordern, Ihnen mitzuteilen, nach welchen Kriterien das Gehalt festgelegt wird und wie hoch das durchschnittliche Bruttogehalt (der sogenannte Median) von Kollegen des anderen Geschlechts in vergleichbaren Positionen ist.

Wie stark dieses Recht in der Praxis ist, zeigt ein Fall vor dem Arbeitsgericht Köln (Az. 11 Ca 3436/22 vom 10.08.2023). Eine IT-Vertriebsmitarbeiterin (eine sogenannte “Modern Work Place Specialist”) verklagte ihren Arbeitgeber, ein großes Softwareunternehmen. Sie wollte genau wissen, nach welchen Kriterien ihr eigenes Gehalt und das ihrer männlichen Kollegen berechnet wurde. Außerdem forderte sie die Offenlegung des statistischen Medians des Gehalts – und zwar inklusive aller Boni und Aktienoptionen! Das Gericht gab ihr recht. Der Arbeitgeber musste die Hosen runterlassen und die Zahlen für vier aufeinanderfolgende Jahre detailliert aufschlüsseln.

Auch in komplexen Tarifstrukturen gilt dieses Recht. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 145/19 vom 25.06.2020) entschied im Fall einer Fernsehredakteurin einer öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalt. Sie wollte wissen, wie sich die Honorare der männlichen freien Redakteure zusammensetzen. Der Sender wehrte sich und verwies auf ein kompliziertes “Drei-Kreise-Modell” im Tarifvertrag. Die höchsten deutschen Arbeitsrichter machten kurzen Prozess: Tarifvertrag hin oder her, die Klägerin hat einen Anspruch auf Auskunft zu den Kriterien der Entgeltfindung.

Der Schock nach der Auskunft: Was tun bei ungleicher Bezahlung?

Nehmen wir an, Sie haben Ihr Auskunftsrecht genutzt und der Brief vom Chef liegt vor Ihnen auf dem Tisch. Schwarz auf weiß sehen Sie: Die männlichen Kollegen verdienen im Median monatlich 600 Euro mehr als Sie. Was nun?

Jetzt greift § 15 EntgTranspG. Dieser Paragraph regelt das Entgeltgleichheitsgebot. In einfachen Worten: Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit haben Sie Anspruch auf das gleiche Entgelt wie Ihre Kollegen des anderen Geschlechts. Wenn Ihr Arbeitgeber gegen dieses Gebot verstößt, können Sie die Differenz nachfordern.

Dass ungleiche Bezahlung selbst in kleinen Familienbetrieben ein massives Problem sein kann, zeigt ein bemerkenswerter Fall vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Az. 10 SLa 221/24 vom 10.09.2024). Eine Tierärztin arbeitete in der Tierklinik ihres eigenen Vaters. Sie erhielt ein Bruttogehalt von 3.900 Euro. Ihr Bruder, der sechs Jahre nach ihr in den Betrieb eintrat und ebenfalls als Tierarzt in gleicher Funktion arbeitete, bekam satte 7.100 Euro brutto! Die Klägerin forderte Auskunft über die Gehälter aller männlichen Tierärzte in der Klinik und klagte auf Nachzahlung. Dieser Fall zeigt drastisch: Diskriminierung macht auch vor der eigenen Haustür nicht halt. Und das Gesetz schützt Sie davor.

Es geht übrigens nicht immer nur um das nackte Monatsgehalt, sondern auch um Karrieresprünge, die sich massiv auf das Portemonnaie auswirken. Das Bundesarbeitsgericht (Az. 8 AZR 483/09 vom 27.01.2011) verhandelte den Fall einer hochrangigen Managerin in der Musikindustrie. Sie war als Abteilungsleiterin tätig und verdiente stolze 8.700 Euro brutto. Als der Posten des Bereichsvorstands frei wurde, wurde sie übergangen. Die Stelle bekam ein männlicher Kollege. Der pikante Hintergrund: Die Klägerin war zu diesem Zeitpunkt schwanger, und ihr Vorgesetzter riet ihr im Gespräch zur Beförderungsabsage gönnerhaft, sie “solle sich auf ihr Kind freuen”. Das Gericht sah hier klare Anzeichen für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Solche Fälle beweisen: Wenn Sie bei Beförderungen aus sachfremden Gründen übergangen werden, steht Ihnen Schadensersatz zu.

Was Sie jetzt tun können

Wenn Sie das ungute Gefühl haben, dass Sie für Ihre Arbeit schlechter bezahlt werden als Ihre männlichen Kollegen, müssen Sie nicht auf die EU oder den deutschen Gesetzgeber warten. Werden Sie selbst aktiv:

1. Prüfen Sie Ihre Betriebsgröße: Das formalisierte Auskunftsverfahren nach dem Entgelttransparenzgesetz gilt für Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten. Arbeiten Sie in einem kleineren Unternehmen, haben Sie diesen speziellen Anspruch zwar nicht, aber das allgemeine Diskriminierungsverbot aus dem AGG gilt trotzdem ab dem ersten Mitarbeiter.
2. Stellen Sie ein formelles Auskunftsersuchen: Reichen Sie (am besten über den Betriebsrat, falls vorhanden) ein schriftliches Auskunftsverlangen bei Ihrem Arbeitgeber ein. Bitten Sie um Mitteilung des Medianeinkommens für Ihre Vergleichsgruppe. Es gibt dafür Vorlagen im Internet, oder Sie lassen das Schreiben von einem Anwalt aufsetzen.
3. Sichern Sie Beweise für Ihre Tätigkeit: Sammeln Sie Ihre Stellenbeschreibung, Zielvereinbarungen, Beurteilungen und Projektlisten. Wenn es hart auf hart kommt, müssen Sie beweisen können, dass Ihre Arbeit “gleich oder gleichwertig” mit der des männlichen Kollegen ist.
4. Lassen Sie das Argument “Verhandlungsgeschick” nicht gelten: Wenn Ihr Arbeitgeber die Gehaltslücke damit begründet, dass der Kollege “einfach härter verhandelt” hat, können Sie entspannt bleiben. Die aktuelle Rechtsprechung ist hier eindeutig: Allein besseres Verhandeln rechtfertigt keine ungleiche Bezahlung für die gleiche Arbeit.
5. Fordern Sie aktiv Nachzahlung: Ergibt die Auskunft eine ungerechtfertigte Lücke, fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, Ihr Gehalt anzupassen und die Differenz für die Vergangenheit nachzuzahlen. Beachten Sie dabei unbedingt arbeitsvertragliche Ausschlussfristen (oft müssen Ansprüche innerhalb von 3 Monaten geltend gemacht werden).

Fazit

Auch wenn Deutschland bei der Umsetzung der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie aktuell hinterherhinkt, sind Sie dem Gender Pay Gap als Arbeitnehmerin nicht schutzlos ausgeliefert. Nutzen Sie Ihre bestehenden gesetzlichen Auskunftsrechte, um Licht in die Blackbox der Gehälter zu bringen, und fordern Sie das Geld ein, das Ihnen rechtmäßig zusteht. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist kein netter Bonus, den der Chef freiwillig gewährt – es ist Ihr hart erkämpftes, einklagbares Recht.