Es hält sich hartnäckig der Glaube, dass Arbeitnehmer unkündbar sind, solange sie krankgeschrieben sind. Als Anwalt erlebe ich in meiner Kanzlei regelmäßig Mandanten, die aus allen Wolken fallen, wenn während ihrer Arbeitsunfähigkeit plötzlich das Kündigungsschreiben im Briefkasten liegt. Heute möchte ich mit diesem weit verbreiteten Irrtum aufräumen und erklären, wann eine krankheitsbedingte Kündigung tatsächlich wirksam ist und wie Sie sich wehren können.
Der Grundsatz: Krankheit schützt vor Kündigung nicht
Um es direkt vorwegzunehmen: Eine Kündigung, die während einer Krankheit ausgesprochen wird, ist nicht per se unwirksam. Auch eine Kündigung wegen Krankheit ist unter bestimmten, sehr strengen Voraussetzungen möglich. Der Gesetzgeber und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben hierfür jedoch hohe Hürden errichtet, um Arbeitnehmer vor Willkür zu schützen. Damit eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, muss sie einer sogenannten dreistufigen Prüfung standhalten.
1. Die negative Gesundheitsprognose
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass auch in Zukunft mit weiteren Erkrankungen im bisherigen Umfang zu rechnen ist. Es reicht nicht aus, dass Sie in der Vergangenheit oft gefehlt haben – entscheidend ist der Blick in die Zukunft. Ist Ihre Krankheit ausgeheilt (z. B. ein Knochenbruch), liegt keine negative Prognose vor. Bei chronischen Leiden sieht das jedoch oft anders aus.
2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
Die prognostizierten Fehlzeiten müssen zu konkreten Störungen im Betriebsablauf oder zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen führen.
- Betriebliche Störungen: Wenn z. B. Maschinen stillstehen, Team-Abläufe massiv gestört werden oder Kollegen ständig Überstunden machen müssen.
- Wirtschaftliche Belastungen: Hier geht es meist um die Lohnfortzahlungskosten. Wenn ein Arbeitgeber über Jahre hinweg immer wieder für mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten muss, kann dies eine unzumutbare Belastung darstellen.
3. Die Interessenabwägung
In der dritten Stufe wird geprüft, ob die Kündigung als „ultima ratio“ (letztes Mittel) verhältnismäßig ist. Hierbei werden Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung (z. B. ein Arbeitsunfall) gegeneinander abgewogen.
Der Joker für Arbeitnehmer: Das BEM
Ein zentraler Punkt, an dem viele krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht scheitern, ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Ist ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig (am Stück oder gestückelt), muss der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren anbieten.
Ziel des BEM ist es, gemeinsam zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (z. B. durch einen leidensgerechten Arbeitsplatz oder stufenweise Wiedereingliederung). Hat der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt oder dieses fehlerhaft gestaltet, ist die Kündigung in den allermeisten Fällen unwirksam.
Was Sie tun müssen: Die 3-Wochen-Frist
Sollten Sie eine Kündigung erhalten – ob krank oder gesund –, ist schnelles Handeln essenziell. Sie haben nach Zugang des Kündigungsschreibens exakt drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Verstreicht diese Frist, wird die Kündigung wirksam, selbst wenn sie inhaltlich völlig ungerechtfertigt war.
Mein Rat: Unterschreiben Sie nichts voreilig (insbesondere keine Aufhebungsverträge) und suchen Sie bei einer Kündigung umgehend juristischen Rat. Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen stehen die Chancen auf eine Weiterbeschäftigung oder zumindest eine angemessene Abfindung oft besser, als viele Arbeitnehmer vermuten.
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